محامي عمالي في دبي: 0589999494 أفضل محامي قضايا عمالية دبي

توكيل محامي عمالي في دبي:

تأتي خطوة توكيل محامي عمالي في دبي، متخصّص في قضايا العمال وقانون العمل وأحكامه في الإمارات العربية المتحدة، ضمن أولى الخطوات القانونية التي يجب اتخاذها من قبل (العامل – صاحب العمل) في حال نشوء نزاع بينهما.

ويعدّ هذا النوع من القضايا (الدعاوى العمالية) من أكثر القضايا رواجًا لدى مكاتب المحاماة والهيئات القضائية (المحاكم العمالية).

وهو ما يفسّر ازدياد معدل البحث عن محامي عمالي في دبي للحصول على فتاوى وتوصيات قانونية عمالية، والاستفسار عن مواد ضمن قانون العمل الإماراتي.

العمل في دبي وقضايا العمل:

ثمة ارتباط وثيق بين هذا النوع من القضايا (دعاوى العمال) وبين العمل نفسه الذي يمثل شريان الحياة والتنمية الاقتصادية للدولة، وأهم أسباب عمرانها وريادتها.. فكيف يكون الحال إذا كان ذلك في دبي مدينة العالم والعمل، وقطب رواد الأعمال، وقبلة كبرى الشركات العالمية؟

لا ريب إذن أن الحاجة عندئذ إلى محامي عمالي في دبي تكون أهمّ وأعلى.

متى أحتاج إلى الاستعانة بمحامي عمالي في دبي؟

تزداد الحاجة إلى تفعيل تلك الخطوة القانونية (توكيل محامي عمالي في دبي) عند نشوب نزاع أو خلاف قانوني بين العامل وصاحب العمل (بشكل جماعيّ أو فرديّ) يتعلّق بطبيعة عقد العمل المبرم بينهما وما له صلة بحقوق العامل – صاحب العمل وواجباتهما وفق نصوص القانون.

نحقّق أعلى نسب النجاح | محامي عمالي في دبي:

وللأهميّة البالغة في سبيل تحصيل الحقوق، والانتصاف لصاحب الحقّ في هذه الخطوة القانونية (استشارة محامي عمالي في دبي)، فإنّنا في هذا المقال في الموقع الإلكترونيّ لمكتب مصعب النقبي للمحاماة والاستشارات القانونية أشهر مكتب محاماة في الإمارات.

نخصّص مساحة قانونية للحديث عن أفضل محامي عمالي في دبي، والخدمات القانونية التي يقدّمها في ضوء قانون العمل وطبيعة المنازعات العمالية الرائجة في دولة الإمارات العربية المتحدة.

وذلك:

انطلاقًا من بيان مفهوم العمل في الاصطلاح القانوني وما يندرج فيه من مسائل، وما ينبثق عنه من قضايا تمسّ كل من (العامل – صاحب العمل) من حقوق وواجبات قانونية.
واستنادًا إلى مواد قانون تنظيم العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة الصادر بالمرسوم الاتحادي رقم (33) لسنة 2021م.
وبيانًا لبعض مواثيق واتفاقيات العمل التي صادقت عليها دولت الإمارات الغربية المتحدة، وتعدّ ركنًا فاعلًا فيها من حيث تطوير قوانينها بما يحقّق لها الريادة القانونية في هذا القطاع.

ونبدأ أولًا بالإشارة إلى المبادئ التي أسّس عليها قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة، ثم نعرّج إلى أهمّ الدعاوى العمالية السائدة في المحاكم العمالية في الدولة، ودور محامي قضايا العمال فيها.

مع التطرّق في أثناء ذلك لأهمّ الإشكاليات والدعاوى القانونية التي تبتّ فيها المحكمة العمالية في هذا الباب ويستعان فيها بمحامي عمالي في دبي ومنها:

المنازعات التي تنشأ بين العمال وصاحب العمل وتتعلّق بأمور الأجور (المماطلة من قبل صاحب العمل بسداد أجور العمال – عدم منح العمال أجرهم الكامل – إنكار جهد العامل وعدم منحه أجره)
منازعات ذات صلة بأضرار العمل، وخطورته، والإصابات التي تنتج عنه.
مسائل الفصل لاسيما الفصل التعسفي، وتسريح العمال دون إبلاغهم، أو تأدية حقوقهم.

أهداف قانون العمل الإماراتي:

في المرسوم الاتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل؛ أقرّ المشرّع آخر التعديلات على قانون العمل.

ومن خلاله نظم المشرّع الإماراتي كلّ ما يمتّ بصلة إلى العمل بغاية تنظيمه وفق الرؤية القانونية هادفًا من خلاله إلى تحقيق النقاط الآتية وقد بيّن ذلك في المادة رقم (2) من القانون:

توفير بيئة عمل جاذبة لأصحاب العمل، وكذلك استقطاب الكفاءات والمهارات من العمالة والحفاظ عليها، مما ينهض بسوق العمل ويساعد على تحقيق تنمية وطنية مستدامة في دولة الإمارات العربية المتحدة.
تنظيم العلاقات المتشابكة في العمل بين الأطراف، وتحديد حقوق والتزامات كلّ طرف على نحو قانونيّ متوازن.
حماية أطراف العلاقة العمالية في التطورات الاستثنائية التي قد تمرّ بها وتأثّر على طبيعة تلك العلاقة، وبالتالي على طبيعة العمل نفسه.
تعزيز الكفاءة والإنتاج لدى القوى العاملة من خلال تقديم الدعم الكامل لمهارات العاملين.
يتمكن أطراف العلاقة القانونية في العمل من الحصول على حقوقهم الكاملة تحت غطاء الحماية القانونية التي يوفرها هذا القانون.

المساواة وعدم التمييز | مبدأ قانون العمل:

وينطلق المشرّع في تحقيق تلك الأهداف التي أشرنا إليها من مبدأ المساواة وعدم تمييز التي نصّت عليه المادة رقم (4) من قانون العمل؛ ومن أهمّ ما جاء في بنودها:

التأكيد على مبدأ تكافؤ الفرص؛ ونبذ التمييز بين العمال على أساس اللون أو الجنس أو العرق أو الدين أو بسبب وجود إعاقة.
وكذلك حظر كلّ ما من شأنه إضعاف مبدأ المساواة، أو التمييز بطبيعة المهمات التي توكل إلى الفئة الواحدة بين العمال (الأعمال ذات المهام الوظيفية الواحدة).
للمرأة الحقّ في الحصول على أجر يساوي أجر الرجل إذا كانت تؤدي عملًا مساويًا لعمله.

هل تبحث عن محامي عمالي في دبي؟

إذا كنت تبحث عن محامي عمالي في دبي لتوكيله في الدفاع عنك في منازعة عمالية قانونية ممّا يعود بصلة إلى اتفاقيات العمل الدولية والمحلية التي تبناها وصادق عليها القانون في الإمارات العربية المتحدة؛ سيكون مكتب مصعب النقبي للمحاماة والاستشارات القانونية وجهتك الأولى؛ إذ نتبنى قضيتك، ولا ندخر جهدًا أو طاقة قانونية في تحقيق مصلحتك، ونبذل خدماتنا القانونية الشاملة في نطاق قطاع العمل ومجالاته ومنها:

المعاملات والإشكاليات القانونية المتعلقة باستقدام وتشغيل العمال
التزامات كلّ من العامل وصاحب العمل، وما يترتّب على ذلك من آثار قانونية في حال تجاوز ذلك.
ساعات العمل، الأساسية والإضافية.
حدود الأجر، وتقاضيه، والعمل أثناء العطلات والإجازات.
إصابات العمل.
الجزاءات التأديبية.
الإيقاف المؤقت عن العمل.
إنهاء عقد العمل.
الفصل التعسفيّ / فصل العامل دون إنذار / ترك العامل للعمل دون إنذار صاحب العمل.
مستحقات العمال، وحقوقهم، ومكافآتهم.
وغير ذلك من المنازعات والخلافات التي تقتضي الاستعانة بمحامي عمالي في دبي، والتقاضي أمام المحكمة العمالية لفصل النزاع بين الطرفين مما سنبينه في أثناء المقال.

العمل:

اقترن العمل بوصفه نشاط إنساني بطبيعة الحياة الإنسانية نفسها، فهو يؤثر ويتأثر بها وفق اتجاهات عدّة، وكانت غايته أن يحافظ الإنسان على كرامته، ويؤمن قوت يومه ولقمة عيشه بما يتيح به الاستقرار والحياة الآمنة.

والدعوة إلى العمل وإعمار الأرض هي واحدة من أهم الدعوات التي جاءت به الأديان في تشريعاتها المنظمة لحياة الإنسان.

فقد أعظم الإسلام (وهو المصدر الأساس الذي يستمدّ منه المشرّع الإماراتي أحكامه ونصوصه القانونية)، من شأن العمل، حتى عدّه ضمن العبادات التي يتقرب منها العبد إلى ربه.

وجاءت على ذلك آيات الذكر الحكيم، والأحاديث النبوية الشريفة التي بيّنت حقوق العمال وأصحاب العمل التي يتبناها الإسلام ومنها:

مناسبة الأجر للجهد المبذول: وشاهد ذلك قوله صلى الله عليه وسلم: “لاتبخسوا الناس أشياءهم”
دفع الأجر في موعده دون تأخير: وفي ذلك قال النبيّ الكريم في ثلاثة هو خصمهم يوم القيامة، ومنهم: رجل استأجر أجيرًا فاستوفى منه ولم يعطه أجره”
إتقان العمل وبذل الجهد اللازم فيه ليكون على النحو المطلوب: وفيه الحثّ على ذلك الحديث المشهور: ” إنّ الله يحبّ إذا عمل أحدكم عملًا أن يتقنه”

قانون العمل:

حرصت المجتمعات الإنسانية في بناء حضارتها على الموازنة بين الجهود المبذولة والأجر الماديّ الذي يقابل تلك الجهود في أيّ نشاط كان، وعن ذلك تطورت فكرة قانون العمل شأنها شأن مختلف القوانين الأخرى التي تتأثر وتتطور بتغير الحياة البشرية وتطورها.

واستجابة لذلك واقترانًا مع التطور الذي تشهده الإمارات العربية المتحدة في مختلف مناحي الحياة وعلى الأصعدة كافّة، ومنها صعيد التشريع القانونيّ جاءت نصوص قانون العمل وتنظيم علاقاته بما يضمن الحقّ ويبين الواجب.

سريان قانون العمل:

يعدّ قانون العمل المصدر الذي يعود إليه كلّ محامي عمالي في دبي عند الاستعانة به في الدعاوى العمالية، وتسري أحكام هذا القانون ( الصادر بالمرسوم الاتحادي رقم 33 لسنة 2021م) على:

العاملين في القطاع الخاص؛ ومنشآته كافة باستثناء بعض الفئات التي تنظم علاقاتها قوانين أخرى، ومنها العاملون في القوات المسلحة، وعمال الخدمة المساعدة (اسأل محامي عمالي في دبي خبير في قضايا العمال)

المنازعات العمالية | منازعات العمل:

ولأنّ العمل كما أسلفنا بيانه واحدًا من أهمّ النشاطات الإنسانيّة التي تتبناها المجتمعات والدول لصناعة الحضارة، وتحقيق التنمية والريادة، والنهوض بالمستوى الاقتصاديّ والإنتاجيّ للدولة، ولأهميته التي عُنيت الشريعة في كثيرٍ من نصوصها الدينية بالحثّ عليها، وبيان حقوق العمال وواجباتهم.

فقد أولى المشرّع الإماراتي هذا النشاط عنايته الخاصة، ونظم الأحكام المتعلقة به بما يضمن حقوق الأفراد العمال وأصحاب العمل على حدّ سواء.

ودبي مدينة العالم، عامرة بالنشاطات التي يغطيها هذا القانون، ونتيجة لذلك تكثر الخلافات التي قد تنشأ نتيجة هذا التفاعل ضمن بيئة العمل بين العمال والشركات (أصحاب العمل) وتستدعي الاستعانة بمحامي عمالي في دبي لتتخذ المسألة هيكلها القانوني الضامن للحقّ، والمنصف لصاحبه.

فما هي طبيعة المنازعات العمالية التي يراجع فيها محامي عمالي في دبي؟
وما هي الإجراءات والتوصيات القانونية التي يقدمها محامي قضايا العمال أثناء الفصل في عوى عمالية؟

المنازعات الفردية:

تعرّض المشرّع الإماراتي لأحكام المنازعات الفردية التي قد تنشب بين العامل وصاحب العمل، ويستعان فيها بمحامي عمالي في دبي ضمن بنود المادة رقم (54) من قانون تنظيم العمل، ومما جاء فيها:

عند حدوث نزاع أو خلاف بين العامل وصاحب العمل على حقّ ما، فإنه يتوجّب تقديم طلب إلى وزارة العمل، وبدورها تقوم الوزارة بدراسة طبيعة هذا النزاع، والعمل على إنجاز تسوية ودية بين المتخاصمين.
في حال تعذر على وزارة العمل إجراء مصالحة بين طرفي النزاع؛ فإنه يتوجب عليها إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المختصة، مع إرفاق ذلك بمذكرة تتضمن أسباب النزاع، والدفوع والحجج التي قدمها الطرفان، مع توصية الوزارة.
تعمل المحكمة المختصة على فصل النزاع بين الطرفين (المنشأة والعامل) بآلية تمنع حدوث ضرر للعمال الآخرين لدى المنشأة.
قد تقوم الوزارة بفرض قرارات من شأنها منع تحوّل النزاع الفرديّ إلى جماعيّ، وذلك لضمان عدم حصول ضرر للمصلحة العامة.
تقوم المحكمة العمالية المختصة خلال ثلاثة أيام بإعلان الدعوى وأطرافها، والفصل فيها على وجه السرعة.
للمحكمة الحق في رفض الدعوى إذا لم يلتزم مقدمها ببنود المادة رقم 54 المبينة لآلية الفصل في دعوى النزاع العمالي الفردي.

الشكوى العمالية الفردية:

وفقًا للمادة رقم (1) من القرار الوزاري الإماراتي رقم (47) لسنة 2022م الخاص بتنظيم إجراءات الشكاوى والمنازعات العمالية التي بينت آلية التقدم بالشكوى العمالية فإنّه:

على العامل أو صاحب العمل أن يتقدم بالشكوى العمالية خلال 30 يوم من تاريخ إخلال أحدهما بالتزاماته مع الآخر.

التسوية:

يجب على الوزارة خلال مدة 14 يومًا من تاريخ تقديم الطلب اتخاذ الإجراءات والتدابير القانونية اللازمة لإنجاز التسوية بين الطرفين، وفي حال تعذر ذلك يتم رفع الشكوى إلى القضاء (استعن بمحامي عمالي في دبي).

المنازعات الجماعية:

أشار المشرّع الإماراتي في المادة رقم (٥٦) من قانون تنظيم العمل إلى الأحكام الخاصة بفض المنازعات الجماعية الناشئة بين العمال وصاحب العمل وقد نصّ فيها على:

في حال نشوب نزاع بين صاحب العمل وفئة من العمل أو العمال جميع، ولم تفلح محاولات الصلح والتسوية، يمكن لصاحب العمل التقدم بشكوى إلى الوزارة.
دفعًا إلى إحداث ضرر بالمصلحة العامة، مترتبة عن النزاع الجماعيّ بين صاحب المنشاة والعمال، يحقّ للوزير اتخاذ قرارات وتدابير احترازية على المنشأة تضمن سير العمل إلى حين فضّ النزاع قانونيًا.
في حال تعذّر على الوزارة حلّ النزاع الجماعيّ بشكل وديّ، يمكن لمجلس الوزراء بتوصية من الوزير المختص، إصدار قرار بإنشاء لجنة يطلق عليها (لجنة المنازعات العمالية)، على أن يتضمن ذلك القرار مهام اللجنة ونظام عملها.

لجنة منازعات العمل الجماعية | محامي عمالي في دبي خبير في قضايا النزاع الجماعي:

استنادًا إلى البند الأخير المبين أعلاه من المادة رقم (56) من قانون تنظيم العمل قد أقر مجلس الوزراء الإماراتي القرار رقم (٤٦) لسنة 2022 بشأن إنشاء لجنة منازعات العمل الجماعية.

وتختصّ هذه اللجنة بالنظر في منازعات العمل الجماعية المتعلقة بالحقوق المترتبة للعمال الذين يزيد عددهم على خمسين عاملًا بعدما تعذر على الوزارة إجراء تسوية ودية فيها.

التدابير القانونية في المنازعات العمالية | التسوية الودية:

قد تكرر ذكر عبارة (التسوية الودية) في الحديث السابق عن المنازعات العمالية الفردية منها والجماعية، فما معنى ذلك؟

التسوية أو محاولة التوفيق والصلح بشكلٍ وديّ هي الخطوة الأولى التي يدعو القانون إلى تفعليها في حال نشوء منازعة بين العامل وصاحب العمل، وتكون أولى المقترحات التي يتلقاها العميل عند اللجوء إلى مكتب محامي عمالي في دبي.

ومن أهم البنود التي تتعلق بهذا الباب في القانون الإماراتي؛ ما يأتي:

التأكيد على حقّ العامل / صاحب العمل بالتقدم بشكوى بسبب وجود خلاف وفق ضوابط معينة، ويمكنك الآن استشارة أفضل محامي عمالي في دبي متخصص في القضايا العمالية | مصعب النقبي لبيان وتفصيل تلك الضوابط وفق طبيعة قضيتك.
للعامل الحقّ بعد مرور سنة على عمله المطالبة بمستحقاته لدى صاحب العمل بطريقة الدعوى القانونية.
تعفى الدعاوى التي يرفعها العامل أو المستحق من الرسوم القضائية في مراحل التقاضي والتنفيذ.
تعد القضايا العمالية قضايا مستعجلة إذ تنظر المحكمة فيها بشكل سريع وفعّال.
في حال رفضت المحكمة الدعوى (لأسباب يمكن مراجعة فيها محامي عمالي في دبي)، فإنّها قد تفرض على المدعي سداد مصروفات الدعوى العمالية.
لا تقبل الدعوى في حال مرور سنة على استحقاق الحقّ المراد تحصيله.

صاحب العمل | الالتزامات والمسؤولية القانونية:

عرّف قانون العمل صاحب العمل بأنه: شخص طبيعي (إنسان) أو اعتباريّ (كيان مؤسسة / شركة)، يستعمل شخصًا أو أكثر لقاء أجر متفق عليه بينهما.

وقد حرص القانون على بيان الالتزامات التي يجب أن يتحملها صاحب العمل وجاء ذلك في المادة رقم (13) من قانون العمل، ومنها:

وضع سجلات للعمال وبياناتهم والاحتفاظ بها لمدة لا تقلّ عن سنتين من تاريخ انتهاء خدمة العامل.
لا يحقّ لصاحب العمل الاحتفاظ بالأوراق الرسمية الخاصة بالعامل، وحرمانه منها، أو إجباره على مغادرة الدولة عند انتهاء العقد.
تحمل تكاليف ونفقات الرعاية الصحية / الطبية للعامل لا سيما في الأعمال ذات الطبيعة الخطرة التي قد تسبب إصابات أو أمراض.
توفير مناخ عمل مناسب وآمن.
الالتزام بمنح العامل شهادة خبرة دون مقابل عند طلب العامل لها بعد انتهاء عقد العمل.

كما ألزمت المادة رقم (53) من قانون تنظيم العمل صاخب العمل بسداد المستحقات المالية الخاصة بالعامل خلال مدة أربعة عشر يومًا من تاريخ انتهاء العقد.

العامل | المسؤولية القانونية والواجبات:

العامل وفق الاصطلاح القانوني الوارد ضمن تعريفات المادة الأولى من قانون تنظيم علاقات العمل الإماراتي هو: كل شخص طبيعي مصرّح له من قبل الوزارة وفق تصريح العمل (وهو مستند / صك قانوني تصدره الوزارة يمكن بموجبها للشخص الطبيعي العمل لدى منشأة مرخصة)، ويكون عمل هذا العامل تحت نظر وتوجيه صاحب العمل.

واستنادًا إلى المادة رقم (16) التي بينت التزامات العامل، نوجز ما يلي:

على العامل أن يتحلى بالأمانة والصدق والنزاهة وحسن السلوك والأخلاق المهنية أثناء العمل.
إنجاز الأعمال المكلف بها بكفاءة وبشكل فعّال، خلال أيام وساعات العمل المعتمدة.
الاجتهاد والارتقاء بمستوى الأداء وتنمية مهارات العمل لديه.
المحافظة على أدوات العمل، والحفاظ على سرية المعلومات التي يطلع عليها بحكم عمله، وعدم إفشاء الأسرار التي تضر بمصلحة العمل.
إعادة ما يؤتمن في عهدته من أدوات أو أوراق تتعلق بالعمل إلى صاحب العمل عند انتهاء عمله.

مستحقات العامل في حال وفاته:

وفقًا للنصوص القانونية فإنه يتوجب على صاحب العمل في حال وفاة العامل تأدية الحقوق المالية للعامل إلى أسرته مع

مبلغ نهاية الخدمة وذلك خلال مدة أقصاها عشرة أيام من الوفاة.

عقد العمل | بنود وقضايا:

العقد شريعة المتعاقدين، وهو الأساس الذي تبنى عليه الخطوات اللاحقة وقد أكد المشرّع الإماراتي في قانون تنظيم علاقات العمل على وجوب:

صياغة عقد عمل بين العامل وصاحب العمل وفقًا للنماذج القانونية المعترف فيها، ويكون ذلك في نسختين واحدة لصاحب العمل، والأخرى للعامل وهي وثيقة قانونية يجب إبرازها في حال نشوب نزاع عماليّ.

وينتهي عقد العمل وفق أحكام القانون بأحد الحالات الآتية:

الاتفاق والتراضي بين الطرفين على إنهاء عقد العمل.
انتهاء مدة العقد دون تمديد.
وفاة صاحب العمل في حال كان العمل مرتبط به فقط.
وفاة العامل أو إصابته بعجز كليّ.
إفلاس صاحب العمل أو إعساره ماديّا.

المحكمة العمالية:

المحكمة العمالية هي المؤسسة القضائية المعنية بالبت والفصل في الدعاوى القانونية المنبثقة عن قانون تنظيم العمل، وما يمتّ إليه بصلة من مسائل تتعلق بالعمال وأصحاب العمل؛ والمنازعات القائمة بينهم.

وإليها تنتهي جميع القضايا والمنازعات العمالية ما لم يتمّ تسويتها بشكل سلمي ووديّ بين الأطراف، وفيها يمارس المحامي العمالي مهامه القانونية في إثبات الحقّ وإظهار الدفوع، وإنهاء المعاملات، واستصدار الوثائق والأحكام، وتمثيل العملاء والتقاضي عنهم أمام لجنة القضاء المختص.

وتمارس المحكمة العمالية السلطة القضائية التي من شأنها إصدار الأحكام النهائية الخاصة بمنازعات العمل فردية كانت أم جماعية وما ينطوي تحتها من قضايا تتفرّع عن قانون العمل.

الدعاوى العمالية:

تعرف الدعوى العمالية بأنها المسار القانوني الذي يتخذه المتقاضي (عبر الاستعانة بمحامي عمالي في دبي) لاسترداد حقه القانوني من المدعى عليه، بعد فشل الحلّ السلمي والتسوية الودية للقضية، وتكون هذه الدعوى على صلة بقانون العمل وعلاقاته، وتجري ضمن المحكمة العمالية المختصة.

رفع دعوى عمالية في الإمارات:

قد يلجأ العامل / صاحب العمل إلى الاستعانة بمحامي عمالي في دبي لرفع دعوى عمالية بعد حدوث منازعة لها صلة بعمله وذلك لأسباب عدة منها:

عدم دفع المستحقات المالية للعامل من قبل صاحب العمل (دعاوى عمالية لها صلة بالأجور)
إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل دون إنذار العامل، ودون إرادته.
عدم دفع تعويض مالٍ مناسب بعد إنهاء عقد العمل.
تعنت صاحب العمل في نقل التأشيرة بعد انتهاء عقد العمل.
انتهاء صلاحية تأشيرة العمل.
إصابات العمل.
الفصل التعسفي.

مما يجدر مراعاته في هذا الباب (الدعاوى العمالية) هو قانون التقادم إذ يحتم القانون على صاحب الحقّ أن يرفع الدعوى خلال مدة لا تتجاوز العام من تاريخ وقوع الضرر وإلا سقط الحقّ بالتقادم.

نموذج صحيفة دعوى عمالية:

بهدف تيسير المعاملة القانونية في باب الدعاوى العمالية، تم توحيد نموذج الدعاوى العمالية وفق الأصول والقواعد القانونية المعترف عليها لدى المحكمة العمالية؛ يمكن الاطّلاع على نموذج صحيفة الدعوى العمالية من موقع دائرة القضاء في الإمارات العربية المتحدة.

وهي على نحو عامّ تشتمل على معلومات عامة يمكن للمتعامل تعبئتها بالاستعانة بمحامي عمالي في دبي.

الجزاءات التأديبية:

تدرج المشرع في وضع الجزاءات التأديبية التي يحق لصاحب العمل من خلالها معاقبة العامل على تقصيره في عمل ( وقد يلمس العامل في هذه العقوبات إجحافًا يدعوه إلى الاستعانة بمحامي عمالي في دبي لاستشارته والحصول على الدعم القانوني اللازم)..

وقد تدرجت العقوبات على النحو الآتي:

لفت نظر العامل إلى الخطأ / توجيه ملاحظة.
الإنذار الخطي.
الخصم بما لا يتجاوز الخمسة أيام من إجمالي الشهر.
الوقف عن العمل
الحرمان من العلاوة.
الحرمان من الترقية في المنصب.
الفصل.

مع مراعاة أنه لا يجوز لصاحب العمل اتخاذ إجراء تأديبي بسبب وقوع أمر من العامل خارج العمل وغير ذي تأثير أو صلة به.

إصابات العمل:

إصابة العمل وفق المفهوم القانونيّ هي:

حدث / عارض مفاجئ يحدث للعامل في أثناء أدائه للعمل أو بسببه في مكان العمل أو في الطريق إليه.

وقد ألزم القانون الإماراتي صاحب العمل بتحمل المسؤولية الناجمة عن الإصابات / الأحداث الطارئة التي يتعرّض لها العمال أثناء العمل أو بسببه.

وأقر الحقّ بضمان أمن العامل وحمايته ورعايته في حال تعرّضه لإصابة عمل وذلك من خلال:

المعالجة الطبية.
التعويض الملائم لحجم الإصابة وخطورتها.
ما تقرّه المحكمة / القانون من التزامات وفق طبيعة الإصابة.

الرعاية والسلامة والمهنة:

في إطار التدابير التي اتخذها القانون الإماراتي وأولاها العناية الفائقة لضمان أمن وسلامة العمال، جاءت المادة رقم (36) من قانون تنظيم العمل والتي عنونها المشرع بالرعاية والسلامة والمهنية، والتي أقرت الالتزام بما ورد في القانون رقم (13) لسنة 2020 المتعلق بالصحة العامة وجميع ما يندرج فيه من لوائح تنفيذية وقرارات.

وفي هذا الباب تحسن الإشارة إلى أهم معايير الرعاية والسلامة التي حثّ عليها القانون لضمان أمن العمال:

على العامل الالتزام بتوصيات وتعليمات صاحب العمل الخاصة بحمايته وضمان سلامته.
يتوجب على صاحب العمل توفير أدوات الحماية من المخاطر، وعلى العامل استعمال الملابس والأدوات وأجهزة الوقاية الخاصة بالعمل، وهذا ما يعرف بالمسؤولية القانونية المشتركة في إصابات العمل.
على صاحب المنشأة العمالية أن يحدد تعليمات السلامة، بشكل ظاهر وواضح باللغة العربية، وبلغة يفهمها العمال وفق جنسياتهم.
وجود أدوات السلامة داخل المنشأة مثل (وسائل إطفاء الحريق، وصندوق الإسعافات).
الكشف بشكل دوري على العمال من قبل طبيب مختص (ضمن الأعمال الخطرة المنصوص عليها في القانون / استشر محامي عمالي في دبي في هذا الشأن).

الإجراءات القانونية في إصابات العمل:

عند تعرّض العامل لحادث مفاجئ في أثناء العمل أو بسببه حدد القانون الإجراءات اللازم اتخاذها، وفي حال توانى صاحب المسؤولية القانونية عن ذلك استعن بمحامي عمالي في دبي لبحث القضية، وتحصيل التعويض الذي يقرّه القانون.

ويمكن أن نجمل الخطوات فيما يلي:

إبلاغ الشرطة، ودائرة العمل، ويجب أن يتضمن هذا البلاغ المعلومات الآتية:

بيانات العامل (الاسم – الجنسية – المهنة..)
ملخص الحادثة وظروفها.
الإجراءات الإسعافية التي تمّ اتخاذها.
- تقوم الشرطة بإثبات وقوع إصابة العمل أو بيان أنها وقعت عمدًا من قبل العامل أو بسبب سلوك خاطئ.

الحماية والعلاج في إصابات العمل | القانون الإماراتي:

في حال أصيب العامل بمرض أو إصابة نتيجة لطبيعة عمله أو في أثناء ادائه للعمل فإنه يتوجب على صاحب العمل:

منح العامل فترة نقاهة.
دفع نفقات علاج العامل..(الإقامة في المستشفى، التحليل الطبي وصور الأشعة، أجور العمليات الجراحية، الأدوية، الأطراف الصناعية والتعويضية).

أمراض المهنة | إصابة العمل | الكشف الطبي:

أشار القانون إلى مهمة الطبيب في المسائل المتعلقة بإصابات العمل وهي:

تقرير مفصل عن الحادثة، يتضمن طبيعة الإصابة، وتاريخها، وسببها، وتأثيرها على صحة العامل، ومدى صلتها بالعمل، وما ينتج عنها من عاهات (مستديمة / مؤقتة) أو عجز (كليّ / جزئي)، ومدة التعافي، وقدرة العامل على معاودة العمل.

تعويضات العمل | محامي عمالي في دبي:

تعدّ مسألة التعويضات عمومًا، وتعويض إصابة العمل على وجه الخصوص من أكثر القضايا القانونية التي يراجع فيها محامي عمالي في دبي، والأكثر رواجًا في المنازعات العمالية، ودعاوى محكمة العمال.

واستنادًا إلى المبادئ الأساسية في تحري العدل والإنصاف، حرص القانون على بيان وتفصيل الأحكام المتعلقة في تعويضات العمال، ومن أهمّ البنود في هذا الباب وفقًا لقانون العمل الإماراتي:

وجب على صاحب العمل تأدية ما يعادل أجر العامل (للتفصيل أكثر في المقدار وفقًا لقضيتك استشر محامي عمالي في دبي) وذلك خلال فترة العلاج الناتج عن إصابة العمل، وذلك حتى شفائه أو ثبات العجز أو وفاة العامل.
يكون الأجر بصورة عامة مساويًا لآخر أجر تقاضاه العامل وفق العقد (مرتب يومي / أسبوعي/ شهريّ …)
في حال وفاة العامل متأثرًا بإصابة العمل أو مرض ناتج عن مهنته توجب على صاحب العامل أداء التعويض الذي يقرّه القانون لعائلة العامل.
التعويض في حالة العجز الكليّ يكون مساويًا لتعويض الوفاة.

متى يستحقّ العامل تعويض عن إصابة العمل؟

تعدّ مسألة تعويضات العمال بسبب إصابة العمل من المسائل الشائكة إذ تتعلق بطبيعة الإصابة نفسها وظروفها وكيفية وقوعها ومدى خطورتها (اعرض قضيتك الآن على محامي عمالي في دبي للحصول على إجابة قانونية شافية)..

وعمومًا كما بينا في تعريف إصابة العمل فإنّ العامل الحقّ في رفع دعوى تعويض، والمطالبة بالتعويض المناسب من قبل صاحب العامل في حال أصيب أثناء العمل أو بسببه، وتحريّا للعدل والإنصاف قد بيّن القانون الأحوال التي ترفض فيها دعوى تعويضات إصابة العمل ومنها:

ثبوت أن الإصابة قد وقعت بشكل عمد ومقصود من قبل العامل بغاية الانتحار، أو الحصول على تعويض، أو إجازة أو غير ذلك من الأسباب التي يمكن لصاحب العمل ردّ القضية من خلالها، وعلى المحكمة العمالية الفصل في ذلك.
إذا أصيب العامل وهو في حالة سكر، أو متناولًا للمواد المخدرة.
إذا كان العامل يمارس سلوكًا خاطئًا، ولا يلتزم بشروط السلامة المهنية.
إذا لم يذعن العامل للخضوع إلى كشف طبي غرضه التأكد من إصابة العمل وحجمها.

قوانين ومراسيم خاصّة بإصابات العمل | قانون العمل الإماراتي:

بعد إيجازنا السابق لإصابة العمل وأمراض المهنة في العرف القانوني، نرفق الآن الحديث بالقرارات القانونية الصادرة عن الجهات الرسمية في دولة الإمارات العربية المتحدة، مع شرحها، ولبيان ما أغلق منها يمكنك الاتّصال الآن بأفضل محامي عمالي في دبي | مصعب النقبي للمحاماة والاستشارات القانونية لتقديم سبل المساعدة القانونية وفقًا لأحوال قضيتك.

أولًا: القرار رقم (33) لسنة 2022م بشأن إصابات العامل وأمراض المهنة.

قد حدّد مجلس الوزراء الإماراتي في هذا القرار:

إصابات العمل وأمراض المهنة.
الإجراءات والشروط التي يتعين اتباعها عند الإصابات المهنية.
آلية التحقيق في إصابات العمل.
التزامات صاحب العمل في حالات أمراض المهنة.

ونشرع الآن ببيان ذلك:

إصابات العمل وأمراض المهنة:

حدد البند الأول من المادة الثانية من قرار مجلس الوزراء الإماراتي رقم (٣٣) لسنة 2022م الأمراض التي عدّها القانون أمراضًا للمهنة ونصّ عليها في جدول مرفق بالقانون، ومنها:

التسمم (بالرصاص / بالزرنيخ / بالمنغنيز.. وغير ذلك من مواد كيميائية خطرة).
الأمراض الجلدية.
تأثر العين بسبب الحرارة والضوء وما ينتج عن ذلك من آثار.

وفي البند الثاني بيّن القرار طبيعة الإصابات التي ينتج عنها عجز كلي دائم وذلك في جدول مرفق؛ ومما جاء فيه:

بتر الذراعين والكتف أو أي عضوين من الجسم ونسبة العجز في ذلك التي أقرّها القانون هي 100%.
فقدان العينين أو فقدان النظر، ونسبة العجز هي 100%.
العته وفقدان العقل والشلل الكلي يوافق نسبة عجز مقدارها 100%.
التشوية الكامل للوجه يوافق نسبة عجز مقدارها 100%.

وخصّص البند الثالث للعجز الجزئي، ونسبه؛ ومما جاء في الجدول المرفق الخاصّ به:

التشوية الشديد للوجه يوافق نسبة عجز تساوي ٨0%. (لتفصيل ذلك وفقًا لقضيتك استشر الآن محامي عمالي في دبي).
فقدان السمع كليا وبصورة مستديمة يوافق نسبة عجز مقدارها 50%.

الإجراءات عند حدوث إصابة عمل:

عملًا بالمادة رقم (٣) من قرار مجلس الوزراء الإماراتي بشأن إصابات العمل؛ يجب على صاحب العمل أو ممثله القانوني (محامي عمالي في دبي)، أن يقوم بالإجراءات الآتية عند حدوث إصابة عمل لأحد عماله:

إعلام الجهة الطبية، وإجراء الإسعافات والكشوف اللازمة.
إبلاغ أقرب مركز شرطة.
إبلاغ الوزارة خلال مدة أقصاها 48 ساعة من وقوع الحادث.

وعلى صاحب العمل خلال ذلك كله الالتزام بدفع التعويضات للعامل المصاب وفق قرارات القانون، في حال ثبتت الإصابة ولم يتبين خلال الكشف والتفتيش أن الإصابة كانت:

متعمدة أو نتيجة سلوك خاطئ أو لتعنت العامل وعدم التزامه بشروط السلامة والوقاية أو لكون تحت تأثير مخدر كما أسلفنا.

ثانيًا: القرار الوزاري رقم (657) لسنة 2022م بشأن قواعد ودليل إجراءات التعامل مع إصابات العمل وأمراض المهنة:

تضمنت المادة رقم (٢) من هذا القرار الالتزامات التي أناطها القانون بصاحب العمل بما يتعلّق بإصابات العمل، وهي:

يجب على المنشأة العمالية التي تتضمن نحوًا من 50 عاملًا إعداد نظام رصد خاص بإصابات العمل، ويشترط في هذا النظام أن يحتوي على:

سجل متضمن إصابات العمل وأمراض المهنة.
في الأعمال ذات المخاطر يجب توفير دروس تأهيلية وأدوات سلامة للعمال.
إحصاء وبيان الأعمال التي تكون على درجة من الخطورة.
إجراء كشف طبيّ دوريّ للعاملين في الأعمال الخطرة التي قد ينجم عنها إصابة عمل أو مرض.

التعويض عن إصابة العمل:

استنادًا إلى المادة الثالثة من هذا القرار فإنّه يجب على صاحب العمل:

علاج العامل وتعويضه في حال ثبتت إصابته إصابة متأثرة بالعمل أو بسببه.
بناء على آخر أجر أساسي كان يتقاضاه العامل قبل حدوث الإصابة، يتم احتساب قيمة التعويض.
يلتزم صاحب العمل بدفع التعويضات وفق ما هو مقرر وذلك بعد صدور التقرير الطبيّ الذي تتحدد من خلاله نسبة العجز.
إذا تسبب الإصابة بعجز دائم أو جزئي للعامل فإن احتساب قيمة الأجر يكون حاصل ضرب قيمة الأجر الأساسي للعامل لمدة 24 شهرًا بنسبة العجز المئوية.
وبما لا يقلّ عن 18000 درهم إماراتي، ولا يزيد عن 200000 درهم إماراتي.

الفصل التعسفي:

تحت عنوان الإنهاء غير المشروع لخدمة العامل جاءت المادة رقم (47) من قانون تنظيم علاقات العمل الإماراتي وفيها بيّن المشرّع أنّه:

لا يحق لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب إقامته دعوى على صاحب العمل ثبتت صحتها.
يحقّ للعامل المطالبة بتعويض مناسب بسبب قيام صاحب العمل بفصله من عمله على وجه غير مشوع ودون مسوغ قانوني مقبول.

ووفقًا للمادة رقم (46):

لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب عدم لياقته البدنية، قبل أن ينهي إجازاته التي أقرها القانون، ويبطل كل اتفاق يخالف هذا البند.

سقوط الحقّ في الدعوى العمالية:

حرصًا على سير العمل وضمان حقوق أطرافه، حثّ القانون الجهات القضائية المختصة بالفصل في المنازعات العمالية بشكل مستعجل.

ولكن في حال تخلّف صاحب الحقّ عن رفع الدعوى العمالية لمدة تتجاوز السنة من تاريخ حدوث النزاع العمالي؛ فإن المحكمة إذ ذاك ترفض قبول الدعوى بسبب التقادم.

لذا من المهم أن تبادر على نحو عاجل إلى محامي عمالي في دبي لعرض قضيتك وتلقي المشورة القانونية الدقيقة، والتوصيات اللازمة لضمان تحصيل حقوقك بشكل قانوني وفعّال..

وفي هذا الباب نشير إلى القاعدة القانونية العامة أنّ الحقّ لا يسقط إلا بالوفاء أو الإبراء، أما ما بيناه فهو رفض الدعوى من قبل المحكمة وعدم الاستماع إليها بسبب التقادم.

منازعة عمال الخدمة المساعدة:

هدف المشرّع من خلال المرسوم الاتحادي رقم (9) لسنة 2022م إلى بشأن عمال الخدمة المساعدة إلى:

بيان أحكام قانونية واتخاذ إجراءات من شأنها تنظيم علاقات العمل مع عمال الخدمة المساعدة في الدولة، وتحديد المسؤوليات الواقعة على الأطراف (العامل المساعد وصاحب المنزل) بما يحقق التوازن، ويبين الحقوق والالتزامات القانونية لكل منهما.
ضمان بيئة ومناخ عمل ملائمة للعمالة بما يتسق مع الاتفاقيات الدولية في هذا الشأن والتي صادقت دولة الإمارات العربية المتحدة عليها.

وممّا جاء في هذا المرسوم أحكامًا قانونية تتعلق بما يأتي:

عقد العمل:

يجب أن يكون عقد العمل المبرم بين العامل وصاحب العمل وفق النموذج القانوني المعتمد، ويجب منح العامل المساعد نسخة عنه.
يجب أن يتضمن عقد العمل المعلومات الآتية:

أطراف العقد.
تاريخ التعاقد وتاريخ بدء العمل
مكان العمل.
مدة العقد.
مقدار الأجر.
آلية دفع الأجر.
الإجازات والفترات الراحة.

التزامات صاحب العمل:

بينت المادة رقم 11 من قانون العمالة المساعدة المسؤوليات التي تقع على صاحب العمل إضافة إلى ما تمّ بيانه في عقد العمل؛ وهي:

تأمين الأدوات الخاصة بإنجاز العمل المتفق عليه.
توفير مسكن لائق للعامل المساعد.
تقديم احتياجات العامل من مأكل وملبس، في حال كان العمل وفق نظام الدوام الكامل.
المعاملة الحسنة، وعدم تشغيل العامل المساعد سخرة لدى الغير.

التزامات العامل المساعد:

وتبعت ذلك المادة رقم (12) ببيان التزامات العامل المساعد، ومنها:

مراعاة المجتمع وتقاليده، والالتزام بالآداب العامة.
احترام الخصوصية، والحفاظ على أسرار مكان العمل.
الالتزام بتعليمات صاحب العمل وتوصياته بشأن إنجاز العمل.
بذل العناية اللازمة في أداء العمل وفق توجيهات صاحب العمل.

تسوية المنازعات والشكاوى:

خصّص المشرع المادة رقم (23) للحديث عن المنازعات والشكاوى التي تقع بين العامل المساعد وصاحب العمل.

ومما تضمنته ما يأتي:

في حال وقوع نزاع بين العامل المساعد وصاحب العمل، والفشل بتسويته وديًّا؛ يتم رفعه إلى الوزارة؛ وعندئذ جاز للوزارة اتخاذ التدابير الآتية:

تفعيل مسار الحل الوديّ عبر إجراءات منصوص عليها في اللوائح التنفيذية (استشر محامي عمالي في دبي)
توجيه النزاع إلى المحكمة العمالية المختصة في حال تعذر التسوية الودية من قبل الوزارة للفصل في الدعوى.

أفضل محامي عمالي في دبي:

نبذل في مصعب النقبي للمحاماة والاستشارات القانونية أفضل مكتب محامي عمالي في دبي، قصارى الجهود القانونية، وباستعمال أعلى الكفاءات المهنية والعلمية، وخبرات التجربة القانونية على مدى سنوات طويلة بما يحقق مصالح العملاء في قضاياهم العمالية في المسائل الآتية:

استشارة قانونية عمالية.
تفسير ملابسات قضية عمالية.
مفاوضات عمالية وإجراء تسويات.
صياغة عقود العمل بما يضمن حقوق الأطراف
المنازعات العمالية على اختلاف أنواعها.
دعاوى إثبات الحقّ، وهي من أولى الخطوات التي يبنى عليها مسار القضية العمالية، وذلك بالاستناد إلى الدفوع المتوافرة، وبنود عقد العمل.
تحصيل الأجور والمستحقات المالية ومما أوجبه القانون في هذا الإطار:

على صاحب العمل بأن يؤدي الحقوق المالية (الأجور) إلى العمال في مواعيد استحقاقها.
على صاحب العمل أن يحدد مقدار ونوع الأجر في العقد، فإن لم يفعل ذلك جاز للمحكمة العمالية المختصة تحديد قيمة الأجر على اعتبار الأمر نزاعًا عماليًا.
- المطالبة بالتعويضات المالية المستحقة للعامل، وأجور نهاية الخدمة، وبدل العمل الإضافي، وبدل الإجازات.
- دعاوى إصابات العمل وأمراض المهنة.
- دعاوى الفصل التعسفيّ وتسريح العمال.
- استقدام العمال.
- سياسات التوظيف، وإنهاء الخدمة.
- انتهاك حقوق العمال.
- فسخ عقد العمل.

استشر محامي عمالي في دبي | افضل محامي عمالي في دبي:

يحرص الفريق القانوني في مكتب مصعب النقبي للمحاماة والاستشارات القانونية عبر سنوات التمرس والخبرة في ميادين القانون كافّة أن يتخذ الخطوات القانونية الأكثر فعالية بما يحقّق مصالح العملاء وفق مبادئ القانون؛ لذلك كانت معدلات نجاح القضايا متصدرة دائمًا.

اتصل برقم محامي عمالي في دبي:

وتشتدّ المنافسة بين الطاقم القانونيّ في مصعب النقبي للمحاماة والاستشارات القانونية أفضل مكتب محامي عمالي في دبي؛ لتقديم الخدمات القانونية الشاملة بما يحقق التنمية والريادة ويجعله في أعلى قائمة المقترحات لدى العملاء عند البحث عن أفضل مكاتب المحاماة والاستشارات القانونية في دبي..

إذ نمضي نحو العدالة فهي رؤيتنا دائما وإحقاق الحقّ غايتنا أبدًا.